O discurso mudou. As empresas falam em diversidade, equidade e inclusão com naturalidade. Mas quando olhamos para o topo da pirâmide corporativa, a realidade ainda é desigual.

A presença feminina cresceu na gestão, mas continua limitada nos cargos estratégicos. E entender esse cenário é essencial para quem quer evoluir na carreira ou tomar decisões mais inteligentes dentro das organizações.

Neste artigo, você vai ver dados atualizados sobre mulheres e liderança no Brasil, entender por que a desigualdade persiste e quais caminhos podem ampliar o acesso feminino aos cargos de decisão.

Qual é o cenário atual da liderança feminina no Brasil?

A presença feminina na liderança brasileira cresceu, mas ainda encontra um teto claro nos cargos estratégicos.

Segundo o relatório Panorama Mulheres 2025, lançado em junho de 2025 pelo Instituto Talenses Group em parceria com o Núcleo de Estudos de Gênero do Insper, a presença feminina na alta liderança brasileira segue estagnada.

A pesquisa analisou 310 empresas brasileiras em 2024. Destas, 224 possuem presidência formalizada — e apenas 39 são lideradas por mulheres, o que representa 17,4% do total.

O cenário nos conselhos de administração é igualmente restritivo. Entre as 61 empresas com conselhos ativos, apenas 17,1% das cadeiras são ocupadas por mulheres, e 57,4% desses conselhos não têm nenhuma mulher entre seus membros.

O estudo também mostra que, no ritmo atual, a paridade de gênero na alta liderança corporativa pode levar mais de 160 anos para ser alcançada. Além disso, houve retrocesso em cargos de vice-presidência: a participação feminina caiu de 34% em 2022 para 20% em 2024.

Causa → efeito → impacto:

  • Estagnação estrutural na promoção feminina

  • Baixa presença nos cargos estratégicos

  • Manutenção da desigualdade no centro das decisões corporativas

Os dados reforçam que a desigualdade de gênero na liderança brasileira não é percepção — é evidência mensurável.

Por que as mulheres ainda são minoria nos cargos estratégicos?

A desigualdade na alta liderança não é resultado de falta de competência. Ela é estrutural.

Historicamente, os ambientes corporativos foram construídos sob uma lógica masculina. Redes de relacionamento, indicações informais e modelos de liderança foram moldados por homens e para homens. Esse padrão cria barreiras invisíveis, mas consistentes.

Entre os principais fatores estão:

Dados recentes indicam que, em algumas empresas, houve até redução na participação feminina em cargos de vice-presidência entre 2022 e 2024, conforme análises divulgadas por instituições acadêmicas como o Insper.

Causa → efeito → impacto:

  • Cultura corporativa resistente

  • Estagnação nos índices de alta liderança

  • Perda de diversidade estratégica nas decisões

Não se trata de mérito individual. Trata-se de acesso e estrutura.

O impacto da presença feminina na alta liderança

Mais mulheres em cargos estratégicos não é apenas uma pauta social. É uma decisão de negócio.

Estudos internacionais indicam que empresas com maior diversidade de gênero tendem a apresentar melhor governança, maior capacidade de inovação e ambientes organizacionais mais colaborativos.

Além disso, pesquisas divulgadas por veículos como o Correio Braziliense em 2024 destacam que colaboradores demonstram maior confiança em CEOs mulheres em comparação com CEOs homens. Confiança é um ativo estratégico. Ela influencia engajamento, retenção e reputação.

O impacto ocorre em três frentes principais:

  1. Tomada de decisão mais plural
    Diferentes perspectivas reduzem vieses e ampliam visão estratégica.

  2. Melhoria da cultura organizacional
    Ambientes diversos tendem a ser mais inclusivos e menos hierárquicos.

  3. Fortalecimento da imagem institucional
    Investidores e consumidores valorizam práticas alinhadas a ESG.

Causa → efeito → impacto:

  • Diversidade no topo

  • Decisões mais equilibradas

  • Melhor performance e reputação

Portanto, ampliar a liderança feminina não é custo. É investimento estratégico.

O que está mudando no Brasil?

Desafios às trajetórias profissionais das mulheres

Apesar dos avanços na inserção feminina no mercado de trabalho, a desigualdade de gênero permanece evidente, sobretudo nos cargos de liderança e nos rendimentos.

De acordo com o Boletim Mulheres no Mercado de Trabalho – Março/2025, do Ministério do Trabalho e Emprego, a participação feminina em cargos de direção e gerência permanece praticamente estável entre 37% e 40% no período de 2012 a 2024 (p.10). Isso indica que, mesmo com maior escolarização e presença no mercado formal, as mulheres ainda enfrentam barreiras para acessar posições estratégicas.

A análise detalhada mostra que há diferenças dentro da própria liderança. A razão entre mulheres e homens nos cargos de diretoria oscila entre aproximadamente 53% e 60%, evidenciando sobrerrepresentação masculina nas posições de maior poder decisório (p.10-11). Já nas funções de gerência, essa razão varia entre 69% e 80%, o que demonstra maior equilíbrio — ainda que não pleno — nesses níveis hierárquicos.

Outro ponto central é a desigualdade salarial. O boletim mostra que, em 2012, as mulheres recebiam em média 73,7% do rendimento dos homens, percentual que passou para 78% em 2024 (p.11-12). Embora haja melhora ao longo do período, a diferença permanece significativa.

Esse dado torna-se ainda mais relevante quando comparado às horas trabalhadas. A razão entre horas trabalhadas por mulheres e homens aumentou de 86,6% em 2012 para 90% em 2024 (p.11-12). Ou seja:

Causa → efeito → impacto:

  • Mulheres trabalham quase o mesmo número de horas que os homens

  • Mas recebem proporcionalmente menos

  • A desigualdade salarial persiste mesmo sem grande diferença na carga de trabalho

O boletim também destaca que as mulheres seguem concentradas em setores tradicionalmente associados ao cuidado, como educação e saúde, e continuam sub-representadas nas áreas STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática), o que influencia tanto remuneração quanto acesso a cargos estratégicos (p.9 e p.12).

Os dados evidenciam que o desafio não é apenas ampliar a participação feminina no mercado de trabalho, mas garantir ascensão, equidade salarial e presença efetiva nos espaços de decisão.

Como aumentar a presença feminina em cargos estratégicos?

A mudança exige ação organizacional e movimento individual.

Do lado das empresas, algumas estratégias mostram maior eficácia:

  • Metas claras e mensuráveis de diversidade

  • Transparência salarial e de promoções

  • Programas estruturados de mentoria executiva

  • Critérios objetivos para promoções ao C-level

Essas ações reduzem decisões informais baseadas apenas em networking fechado.

Do lado profissional, algumas atitudes ampliam as chances de ascensão:

  • Construir rede de relacionamento estratégica

  • Buscar formação executiva contínua

  • Participar de projetos de alto impacto

  • Tornar resultados visíveis internamente

Causa → efeito → impacto:

  • Estratégia clara + visibilidade

  • Acesso a decisões estratégicas

  • Aumento real de mulheres no topo

O avanço não depende apenas de esforço individual. Mas preparação e posicionamento fazem diferença quando oportunidades surgem.

Perguntas frequentes sobre mulheres e liderança no Brasil

1. Qual é a participação das mulheres em cargos de liderança no Brasil?

Segundo o Boletim Mulheres no Mercado de Trabalho (março/2025), as mulheres representam entre 37% e 40% dos ocupados como diretoras e gerentes no período de 2012 a 2024.

Apesar da estabilidade ao longo dos anos, o percentual ainda revela sub-representação feminina nos cargos estratégicos, especialmente nas posições de diretoria.

2. As mulheres são maioria entre diretores e gerentes?

Não.

Os dados mostram que há maior equilíbrio nos cargos de gerência do que nas diretorias. A razão entre mulheres e homens:

  • Em cargos de diretoria: varia entre 53% e 60%, indicando predominância masculina.

  • Em cargos de gerência: varia entre 69% e 80%, mostrando maior equilíbrio, mas ainda sem paridade total.

Isso indica que, quanto mais estratégico o cargo, menor tende a ser a presença feminina.

3. Mulheres ganham menos que homens no Brasil?

Sim.

Em 2024, as mulheres receberam, em média, 78% do rendimento dos homens. Em 2012, esse percentual era de 73,7%.

Embora tenha havido melhora ao longo dos anos, a desigualdade salarial ainda persiste.

4. A diferença salarial é explicada por menos horas trabalhadas?

Não totalmente.

Em 2024, as mulheres trabalharam cerca de 90% das horas trabalhadas pelos homens, mas receberam apenas 78% do rendimento médio.

Isso indica que a desigualdade salarial não é explicada apenas pela carga horária.

5. As mulheres estão concentradas em quais setores?

As mulheres são maioria em setores ligados a:

  • Educação

  • Saúde e bem-estar

  • Administração pública

  • Serviços

Por outro lado, são minoria nas áreas STEM (Ciência, Tecnologia, Engenharia e Matemática), onde os salários tendem a ser mais altos.

6. A desigualdade de gênero no mercado de trabalho está diminuindo?

Os dados mostram avanços graduais, mas não transformação estrutural.

Houve melhora na razão salarial e aumento da participação no mercado formal, porém:

  • A liderança feminina segue abaixo da paridade

  • A desigualdade salarial permanece significativa

  • A segregação ocupacional continua evidente

O cenário indica progresso lento e desafios persistentes.

A presença feminina na liderança brasileira avançou. Mas o topo ainda é um território desigual.

Os dados mostram crescimento nos níveis intermediários, estagnação na alta gestão e baixa representatividade nos conselhos. A desigualdade não é fruto de falta de competência, mas de barreiras estruturais que limitam acesso.

Ao mesmo tempo, os impactos positivos da diversidade estratégica são claros: melhor governança, maior confiança e decisões mais equilibradas.

O movimento já começou. Mas ele exige continuidade, pressão institucional e preparo profissional.

Se você quer ocupar espaços estratégicos, o primeiro passo é se posicionar.

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